Su empresa crece
Aumentan las contrataciones y las incorporaciones. Quiere organizar prioridades, responsabilidades e integración de empleados.
Iter Advisors · Dirección de RR. HH.
Dirección de RR. HH. externa para pymes y startups
Estructurar equipos, apoyar a los responsables y organizar las prioridades de RR. HH.
Un director de RR. HH. externo dirige la función de recursos humanos sin ser un empleado a jornada completa. En Iter Advisors, Borith Biv asesora a la dirección y a los responsables en la organización, la contratación y el seguimiento de las prioridades de RR. HH. El alcance acordado precisa los entregables y las responsabilidades de los proveedores de nóminas y los asesores jurídicos.
¿Cuándo recurrir a una dirección de RR. HH. externa?
El empresario lleva los asuntos de RR. HH.
Las decisiones salariales, las peticiones del equipo y la coordinación de proveedores requieren tiempo. Necesita un interlocutor para estructurar el seguimiento.
Sus responsables necesitan orientación
Las descripciones de puestos, las entrevistas, las funciones y las prácticas de gestión deben clarificarse para apoyar a los equipos.
Para una pyme
Clarificar el reparto de tareas entre empresario, responsables, administración de personal y proveedores. Priorizar los asuntos que requieren dirección de RR. HH. y los que corresponden a una prestación especializada.
Para una startup
Relacionar el plan de contratación con la capacidad de incorporación y el presupuesto. Formalizar progresivamente las funciones y prácticas útiles sin multiplicar procesos antes de necesitarlos.
En la práctica: situaciones en las que ha trabajado Borith
La pregunta más frecuente en sus conversaciones con empresarios se refiere al cumplimiento de su organización y de sus contratos de trabajo. Borith revisa la coherencia entre las funciones reales, la clasificación del convenio colectivo y la remuneración, así como el tratamiento de las compensaciones por teletrabajo. Los aspectos jurídicos se validan con los profesionales competentes.
Elecciones del CSE en dos pequeñas empresas
En una empresa de 14 empleados en Francia, Borith organizó unas elecciones parciales del CSE, el órgano de representación del personal. En otra empresa de menos de 20 empleados, apoyó la creación del primer CSE: comunicaciones, acuerdo preelectoral, correspondencia con sindicatos y autoridades públicas y anuncio de resultados. En este segundo encargo, también seleccionó y coordinó un proveedor de voto por correo, con pruebas y seguimiento de las dos vueltas.
Revisión de contratos y procesos de RR. HH.
Para tres empresas, dos de ellas con entidades en España, Borith revisó procesos y contratos de trabajo y apoyó la actualización de las políticas de RR. HH. y la adaptación de los contratos a los requisitos del convenio colectivo. El trabajo también incluyó comunicaciones obligatorias, prevención y búsqueda de proveedores especializados.
Ejemplos anonimizados descritos por Borith Biv. Ilustran trabajos realizados sin atribuir resultados numéricos no documentados.
Cuatro áreas para estructurar su función de RR. HH.
El encargo parte de sus necesidades concretas. Los trabajos se acuerdan con la dirección, los responsables de equipos y los proveedores implicados.
01
Cumplimiento y relaciones laborales
Organizar el calendario de RR. HH., identificar documentos que revisar y preparar los asuntos de representación del personal, incluido el CSE francés cuando corresponda. Las decisiones y validaciones jurídicas se delimitan con profesionales competentes.
Ejemplo de entregable: Un calendario de plazos, asuntos abiertos y responsables.
Cumplimiento y relaciones laborales02
Contratación e incorporación
Precisar puestos, criterios de selección y presupuesto antes de contratar. Preparar las etapas de llegada, interlocutores y seguimiento para que los responsables sepan cómo integrar a una nueva persona.
Ejemplo de entregable: Una descripción de puesto, un proceso de selección y un plan de incorporación.
Contratación e incorporación03
Retribución e incentivos
Relacionar las decisiones salariales, variables y beneficios con el presupuesto y las responsabilidades. Los planes de participación en el capital se preparan con la dirección financiera y se validan con los asesores competentes.
Ejemplo de entregable: Un marco retributivo y opciones de decisión documentadas.
Coordinar RR. HH. y dirección financiera04
Rutinas de gestión de equipos
Organizar entrevistas, reuniones de equipo y responsabilidades adaptadas a su organización. Identificar necesidades de formación y seguir las acciones acordadas con los responsables.
Ejemplo de entregable: Plantillas de entrevista, un calendario de seguimiento y un plan de formación.
Formación y desarrollo¿Director de RR. HH. interno, externo, abogado o proveedor de nóminas?
Estos profesionales son complementarios. Elija según el trabajo, la dedicación y las responsabilidades necesarias.
| Profesional | Alcance | Cuándo elegirlo | Referencia de coste |
|---|---|---|---|
| Director de RR. HH. interno | Dirección de RR. HH. integrada y presencia diaria. | Una necesidad estable que justifica un puesto a jornada completa. | 90.000 a 140.000 € brutos anuales en Francia, sin cotizaciones empresariales. |
| Director de RR. HH. externo Iter | Dirección, organización y coordinación de RR. HH. dentro del alcance acordado. | Prioridades recurrentes, con dedicación acordada e interlocutores internos. | Según presupuesto, alcance, dedicación y disponibilidad necesaria. |
| Abogado laboralista | Asesoramiento jurídico especializado y apoyo en situaciones sensibles. | Una consulta o un expediente que requiere asesoramiento jurídico. | Honorarios acordados con su abogado. |
| Profesional o proveedor de nóminas | Elaboración de nóminas y declaraciones según contrato. | Una producción de nóminas que organizar o confiar a un especialista. | Presupuesto según nóminas, establecimientos y prestaciones. |
El salario bruto es una referencia orientativa facilitada por Iter para un puesto en Francia, no el coste empresarial total. Depende del puesto y del contexto. Los honorarios a tiempo parcial no cubren la misma disponibilidad que un empleado a jornada completa; la comparación no acredita un porcentaje de ahorro.
Comprender cómo se acuerdan los honorarios de abogados en FranciaDel diagnóstico de RR. HH. a los documentos de trabajo del equipo
El catálogo separa el seguimiento recurrente de los proyectos especializados. El presupuesto selecciona los trabajos útiles según plantilla, países, recursos internos y prioridades. No incluye automáticamente todos los servicios.
Administración y coordinación de nóminas
Trabajos posibles: Revisar expedientes, organizar el calendario de RR. HH., recopilar variables y comprobarlas con el proveedor de nóminas.
Documentos previstos: Lista de documentos pendientes, proceso de recopilación de variables y calendario de controles.
Selección e incorporación
Trabajos posibles: Definir el puesto con el responsable, buscar candidatos, organizar entrevistas y preparar la llegada.
Documentos previstos: Descripción de puesto, ficha de evaluación, selección final y seguimiento a los 30, 60 y 90 días.
Retribución y organización
Trabajos posibles: Precisar funciones, niveles salariales, variables y beneficios con la dirección financiera.
Documentos previstos: Organigrama, reparto de responsabilidades y marco retributivo para revisar con la dirección.
Desarrollo y gestión de equipos
Trabajos posibles: Organizar entrevistas, identificar necesidades de formación y preparar reuniones con los responsables.
Documentos previstos: Plantillas de entrevista, plan de formación y seguimiento de acciones.
Cumplimiento y relaciones laborales
Trabajos posibles: Organizar la revisión documental y los intercambios con asesores competentes, según el país y la situación de la empresa.
Documentos previstos: Calendario de revisión, lista de documentos y seguimiento de acciones con responsables.
Sistemas e indicadores de RR. HH.
Trabajos posibles: Definir requisitos antes de seleccionar o implantar una herramienta y organizar accesos y datos.
Documentos previstos: Documento de requisitos, matriz de accesos e indicadores de rotación, ausencias o selección según la necesidad.
Proyectos con alcance independiente
Diagnóstico de RR. HH., due diligence laboral, preparación del componente de RR. HH. de una ronda, sustitución temporal del director de RR. HH. o formación del equipo interno. La selección y una implantación importante de software pueden necesitar un encargo separado.
Coordinar nóminas no incluye automáticamente su elaboración. Los asuntos jurídicos sensibles se tratan con asesores competentes. Las obligaciones y documentos se adaptan al país; el CSE francés no se traslada a la representación de trabajadores en España.
Entregables para avanzar en sus asuntos de RR. HH.
Los soportes se definen según el encargo. Pueden incluir:
- Una hoja de ruta con prioridades, responsables y próximas decisiones.
- Un plan de contratación, descripciones de puestos y esquema de incorporación.
- Un calendario de RR. HH. y reparto de funciones entre equipo y proveedores.
- Indicadores de seguimiento explicados y reuniones regulares con los responsables.
- Un estado de los trabajos y los documentos que transmitir al terminar el encargo.
Estos ejemplos describen trabajos posibles. Su selección y condiciones de realización figuran en la propuesta.
Un entregable, un responsable, una decisión
Ejemplos para seleccionar al definir el alcance. La propuesta precisa entregables, datos necesarios y validaciones.
| Documento de trabajo | Qué prepara Iter | Qué valida su equipo |
|---|---|---|
| Hoja de ruta de RR. HH. | Prioridades, calendario y coordinación de los participantes. | Decisiones como empleador y recursos necesarios. |
| Selección e incorporación | Fichas de puesto, etapas y documentos de seguimiento acordados. | Selección de candidatos, contratos y responsabilidades de los managers. |
| Seguimiento de nómina | Calendario, recogida de variables y coordinación del proveedor. | Datos transmitidos y aprobación de nóminas por el responsable autorizado. |
La producción contable, jurídica o de nómina corresponde a los participantes designados en el contrato.
Un encargo de RR. HH. delimitado con el empresario
1. Comprender
Revisar los equipos, recursos internos de RR. HH., asuntos abiertos y decisiones que preparar.
2. Priorizar
Definir alcance, entregables, interlocutores y dedicación. Identificar a los especialistas necesarios.
3. Ejecutar
Trabajar con responsables y proveedores, seguir las acciones y documentar las decisiones.
4. Revisar
Revisar los trabajos, ajustar prioridades y preparar la continuación o el traspaso.
Honorarios orientativos de dirección de RR. HH. externa Iter
La dedicación ofrece una primera referencia. Los entregables, interlocutores y disponibilidad esperada determinan el presupuesto.
1 a 2 días al mes
Según presupuesto
Seguimiento de prioridades concretas de RR. HH. con interlocutores en su equipo.
Definir mi presupuesto de RR. HH.3 a 4 días al mes
3200 € a 4800 €
sin IVA / mes
Trabajo regular con la dirección y los responsables sobre varios asuntos.
Definir mi presupuesto de RR. HH.Proyecto puntual
Según presupuesto
Una necesidad delimitada: contratación, organización o diagnóstico de RR. HH.
Definir mi presupuesto de RR. HH.Importes mensuales orientativos en euros sin IVA. Los honorarios dependen del alcance, dedicación y condiciones acordadas; preparación, desplazamientos y solicitudes adicionales se precisan en el presupuesto.
El presupuesto precisa entregables, dedicación, importe, duración, preaviso y condiciones de ajuste. Las condiciones de la oferta financiera no se aplican automáticamente a un encargo de RR. HH.
Preguntas antes de elegir
- ¿Qué decisiones y entregables esperamos?
- ¿Quién interviene, con qué función y competencias?
- ¿Qué dedicación se prevé y cómo se tratan las peticiones entre intervenciones?
- ¿Quién elabora las nóminas y quién trata las cuestiones jurídicas?
- ¿Qué presupuesto total, duración, preaviso y traspaso?
Las respuestas deben figurar en la propuesta. Pida ejemplos de trabajos que correspondan a su situación. Un testimonio financiero sobre la firma no demuestra un encargo de RR. HH. Delimitar la necesidad puede llevar a reducirla o reorientarla.
Funciones distintas y una coordinación útil
La dirección de RR. HH. apoya a la organización y a los equipos. El CFO aporta información sobre presupuesto, masa salarial y decisiones financieras. Un encargo de RR. HH. puede definirse con independencia de nuestra dirección financiera externa.
Los asuntos de derecho laboral, nóminas y conformidad que requieren competencias especializadas se coordinan con los profesionales correspondientes. El alcance de cada participante debe ser explícito.
Para precisar las responsabilidades, consulta la definición de dirección de RR. HH. externa.
Francia y España: coordinar RR. HH. entre París y Barcelona
Un equipo repartido entre dos países necesita precisar el empleador, la producción de nóminas y la validación de las obligaciones locales. El alcance considera entidades, idiomas y profesionales disponibles.
Contratos y responsabilidades locales
Identificar el empleador, los documentos necesarios y los profesionales que validan el marco aplicable en cada país.
Nóminas y movilidad
Organizar la información y los intercambios con proveedores locales. La dirección de RR. HH. no sustituye la elaboración de nóminas ni el asesoramiento fiscal transfronterizo.
Traslado y situación individual
Coordinar la movilidad con asesores fiscales cuando proceda. La elegibilidad para un régimen como la ley Beckham se analiza individualmente.
Elegir herramientas de RR. HH. después de definir los procesos
El software debe servir a su organización. Examine módulos, permisos, interfaces y exportaciones con su proveedor de nóminas. Mencionar una herramienta no implica alianza ni certificación.
PayFit
Nóminas y recogida de variables.
Lucca
Datos de RR. HH., ausencias e información para nóminas.
Factorial
Organización de datos y procesos de RR. HH.
Silae
Producción de nóminas con su proveedor.
Francia y España: la experiencia práctica de Borith
Su primera precaución consiste en evitar trasladar beneficios sociales de un país a otro sin revisar su marco local, fiscalidad y coste. Cita la cobertura sanitaria y la retribución flexible en España como aspectos que deben estudiarse según la situación de la empresa.
También recomienda comprobar el convenio colectivo aplicable desde la creación de la entidad. Trabajó con una empresa cuya elección del convenio planteaba dificultades de coherencia con su actividad. La jornada, las clasificaciones y las condiciones retributivas deben examinarse dentro de ese marco.
Por último, recomienda elaborar un presupuesto completo en lugar de suponer que un equipo en España siempre costará menos: perfiles buscados, ubicación, beneficios, oficinas y condiciones de salida deben formar parte del análisis.
Recursos concretos para managers y empleados
Borith ha implantado guías de incorporación y de salida, así como documentos para las evaluaciones anuales. También apoya la preparación de expedientes de salida sensibles, la identificación de riesgos y la coordinación con abogados para ayudar al empresario a preparar sus decisiones.
En dos empresas de 14 y 40 empleados, también renegoció los contratos de salud y previsión para buscar una mejor cobertura con un coste inferior o comparable. Estudió beneficios adicionales, incluida la retribución flexible en España, según el contexto local.
Experiencias profesionales comunicadas por Borith Biv, Partner Capital Humano en Iter Advisors.
Profundizar en su necesidad de RR. HH.
Selección e incorporación ↗
Definir puestos, organizar la selección y preparar la incorporación de empleados.
Nóminas y coordinación ↗
Organizar variables, controles e intercambios con el proveedor de nóminas.
Conformidad y relaciones laborales ↗
Identificar asuntos que tratar y coordinar a especialistas competentes.
Formación y desarrollo ↗
Estructurar las necesidades de los equipos, las acciones y su seguimiento con los responsables.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre dirección de RR. HH. externa y a tiempo parcial?
La externalización designa una dirección de RR. HH. asumida por un profesional externo. El tiempo parcial es una modalidad recurrente: se acuerda una dedicación para apoyar al empresario y a los responsables de forma continuada. Un encargo puntual puede cubrir una necesidad delimitada.
¿Qué presupuesto y compromiso hay que prever?
Para una dedicación orientativa de 3 a 4 días al mes, la horquilla es de 3.200 a 4.800 € al mes sin IVA. El formato de 1 a 2 días al mes se presupuesta individualmente. Los encargos puntuales se presupuestan por separado. La propuesta precisa alcance, disponibilidad, entregables y posibles gastos adicionales.
¿La dirección de RR. HH. elabora las nóminas?
Hay que distinguir coordinación de RR. HH., control de variables y elaboración de nóminas. La propuesta identifica al proveedor encargado de producirlas, las responsabilidades y los países cubiertos. El encargo de dirección de RR. HH. no incluye automáticamente la elaboración de nóminas.
¿También debemos trabajar con un CFO de Iter?
No. El encargo de RR. HH. puede definirse por separado. Cuando el presupuesto, la masa salarial o el plan de contratación requieren coordinación, la dirección de RR. HH. trabaja con su dirección financiera interna o externa.
¿Cuándo no es adecuada una dirección de RR. HH. a tiempo parcial?
Una necesidad de presencia diaria sostenida puede justificar una contratación interna. Para una tarea especializada aislada puede ser más adecuado un proveedor de nóminas, un especialista en selección o un asesor jurídico. La definición ayuda a elegir la organización adecuada.
¿Dónde y cómo se desarrolla el encargo?
Los lugares de intervención, desplazamientos, trabajo remoto, idiomas y competencias se acuerdan con usted según los profesionales disponibles. Las obligaciones locales se tratan con profesionales competentes en el país correspondiente.
Actualizado el · Su interlocutor de RR. HH.: Borith Biv
¿Qué prioridades de RR. HH. necesita abordar?
Describa sus equipos, los asuntos abiertos y los plazos. La primera conversación precisa el trabajo útil, las responsabilidades y la dedicación.
Hablemos de sus necesidades de RR. HH.