Votre entreprise grandit
Les recrutements et les arrivées se multiplient. Vous souhaitez organiser les priorités, les responsabilités et l’intégration des collaborateurs.
Iter Advisors · Direction RH
DRH externalisé pour PME et startups
Structurer vos équipes, accompagner vos managers, organiser vos priorités RH.
Un DRH externalisé prend en charge la direction RH de votre entreprise sans être salarié à temps plein. Chez Iter Advisors, Borith Biv accompagne le dirigeant et les managers sur l’organisation, le recrutement et le suivi des priorités RH. Le périmètre précise les livrables et les responsabilités des prestataires de paie et des conseils juridiques.
Quand faire appel à un DRH externalisé ?
Le dirigeant porte les sujets RH
Les décisions de rémunération, les demandes des équipes et la coordination des prestataires prennent du temps. Vous avez besoin d’un interlocuteur pour structurer le suivi.
Vos managers ont besoin de repères
Fiches de poste, entretiens, rôles et pratiques managériales doivent être clarifiés pour accompagner les équipes.
Pour une PME
Clarifier la répartition des tâches entre dirigeant, managers, administration du personnel et prestataires. Prioriser les sujets qui nécessitent une direction RH et ceux qui relèvent d’une prestation spécialisée.
Pour une startup
Relier le plan de recrutement à la capacité d’intégration et au budget. Formaliser progressivement les rôles et les pratiques utiles, sans multiplier les processus avant qu’ils soient nécessaires.
Sur le terrain : les situations accompagnées par Borith
La question qui revient le plus souvent dans ses échanges avec les dirigeants concerne la conformité de leur organisation et de leurs contrats. Borith examine notamment la cohérence entre les fonctions exercées, la classification conventionnelle et les rémunérations, ainsi que le traitement des indemnités de télétravail. Les points juridiques sont validés avec les professionnels compétents.
Élections CSE dans deux petites entreprises
Dans une entreprise de 14 salariés en France, Borith a organisé une élection partielle du CSE. Dans une seconde entreprise de moins de 20 salariés, il a accompagné la mise en place du premier CSE : communications, protocole préélectoral, échanges avec les organisations syndicales et les autorités, puis annonce des résultats. Pour cette seconde mission, il a aussi sélectionné et coordonné un prestataire de vote par correspondance, avec des tests et le suivi des deux tours.
Revue des contrats et processus RH
Pour trois entreprises, dont deux disposant d’entités en Espagne, Borith a revu les processus et contrats de travail, puis accompagné la refonte des politiques RH et l’adaptation des contrats aux exigences de la convention collective. Les travaux ont également porté sur les affichages obligatoires, la prévention et la recherche de prestataires spécialisés.
Exemples anonymisés décrits par Borith Biv. Ils illustrent les travaux réalisés, sans attribuer de résultat chiffré non documenté.
Quatre piliers pour structurer votre fonction RH
La mission part de vos sujets concrets. Les travaux sont choisis avec le dirigeant, les managers et les prestataires concernés.
01
Conformité et dialogue social
Organiser le calendrier RH, identifier les documents à revoir et préparer le suivi des sujets CSE lorsque votre situation le nécessite. Les décisions et validations juridiques restent cadrées avec les professionnels compétents.
Exemple de livrable : Un calendrier des échéances, des points ouverts et des responsables.
Conformité et relations sociales02
Recrutement et onboarding
Clarifier les postes, les critères de sélection et le budget avant de recruter. Préparer les étapes d’arrivée, les interlocuteurs et les points de suivi pour que les managers sachent comment intégrer une nouvelle personne.
Exemple de livrable : Une fiche de poste, un circuit de sélection et un parcours d’intégration.
Recrutement et intégration03
Rémunération et intéressement
Relier les décisions de salaire, les variables et les avantages au budget et aux responsabilités. Les dispositifs d’actionnariat ou d’equity sont préparés avec la direction financière et validés par les conseils compétents.
Exemple de livrable : Une grille de rémunération et des options d’arbitrage documentées.
Coordonner RH et direction financière04
Rituels et pratiques managériales
Mettre en place des entretiens, des points d’équipe et des repères de rôle adaptés à votre organisation. Identifier les besoins de formation et suivre les actions convenues avec les managers.
Exemple de livrable : Des trames d’entretien, un calendrier de suivi et un plan de formation.
Formation et développementDRH interne, DRH externalisé, avocat ou gestionnaire de paie ?
Ces intervenants sont complémentaires. Choisissez selon le travail à réaliser, le temps de présence et les responsabilités attendues.
| Intervenant | Besoin couvert | Quand le choisir | Repère de coût |
|---|---|---|---|
| DRH interne en CDI | Direction RH intégrée et présence quotidienne. | Un besoin durable qui justifie un poste à temps plein. | 90 000 à 140 000 € brut / an en France, hors charges employeur. |
| DRH externalisé Iter | Pilotage RH, organisation et coordination dans le périmètre convenu. | Des priorités récurrentes, avec un rythme défini et des relais internes. | Sur devis selon le périmètre, le rythme et la disponibilité attendue. |
| Avocat en droit social | Conseil juridique spécialisé et accompagnement des situations sensibles. | Une question de droit ou un dossier qui nécessite un conseil juridique. | Honoraires définis dans une convention avec votre avocat. |
| Gestionnaire ou prestataire de paie | Production des bulletins et déclarations selon le contrat. | Une production de paie à organiser ou à confier à un spécialiste. | Devis selon les bulletins, les établissements et les prestations. |
Le salaire brut est un repère indicatif communiqué par Iter pour un DRH en France, pas le coût employeur complet. Il dépend du poste et du contexte. Les honoraires d’une mission à temps partagé ne couvrent pas la même disponibilité qu’un CDI ; cette comparaison ne démontre pas un pourcentage d’économie.
Comprendre la fixation des honoraires d’avocatDu diagnostic RH aux supports utilisés par vos équipes
Le catalogue distingue le suivi récurrent des projets spécialisés. Le devis sélectionne les travaux utiles selon l’effectif, les pays, les ressources internes et les priorités. Il ne comprend pas automatiquement tous les services.
Administration et coordination paie
Travaux possibles : Revue des dossiers salariés, calendrier RH, collecte des variables et contrôle avec le prestataire de paie.
Supports attendus : Liste des documents à compléter, circuit de collecte des variables et calendrier de contrôle.
Recrutement et intégration
Travaux possibles : Cadrage du poste avec le manager, sourcing, entretiens structurés et préparation de l’arrivée.
Supports attendus : Fiche de poste, grille d’entretien, shortlist et suivi d’intégration à 30, 60 et 90 jours.
Rémunération et organisation
Travaux possibles : Clarifier les rôles, les niveaux de rémunération, les variables et les avantages avec la direction financière.
Supports attendus : Organigramme, répartition des responsabilités et grille de rémunération à discuter avec la direction.
Développement et management
Travaux possibles : Organiser les entretiens, identifier les besoins de formation et préparer les échanges avec les managers.
Supports attendus : Trames d’entretien, plan de formation et tableau de suivi des actions.
Conformité et dialogue social
Travaux possibles : Organiser la revue des documents et les échanges avec les conseils compétents, en tenant compte du pays et de la situation de l’entreprise.
Supports attendus : Calendrier des sujets à revoir, liste des documents et suivi des actions avec les responsables.
SIRH et indicateurs
Travaux possibles : Définir les besoins avant de sélectionner ou déployer un outil et organiser les accès et données.
Supports attendus : Cahier des charges, matrice des accès et indicateurs de turnover, d’absences ou de recrutement selon le besoin.
Projets à cadrer séparément
Audit RH ciblé, due diligence sociale, volet RH d’une levée, remplacement temporaire de DRH ou formation d’une équipe RH interne. Le recrutement et un déploiement SIRH important peuvent nécessiter une mission distincte.
La coordination paie ne signifie pas production automatique des bulletins. Les dossiers juridiques sensibles sont traités avec les conseils compétents. Les obligations et documents sont adaptés au pays concerné ; un CSE français ne se transpose pas à une équipe espagnole.
Des livrables pour faire avancer vos sujets RH
Les supports sont définis selon la mission. Ils peuvent comprendre :
- Une feuille de route avec priorités, responsables et prochaines décisions.
- Un plan de recrutement, des fiches de poste et une trame d’intégration.
- Un calendrier RH et une répartition des rôles entre équipe et prestataires.
- Des indicateurs de suivi expliqués et des points réguliers avec les managers.
- Un état des travaux et des documents à transmettre en fin de mission.
Ces exemples décrivent des travaux possibles. Leur sélection et les modalités de réalisation figurent dans la proposition.
Un livrable, un responsable, une décision
Exemples à sélectionner au cadrage. La proposition précise les livrables, les données à fournir et les validations attendues.
| Support de travail | Ce qu’Iter prépare | Ce que votre équipe valide |
|---|---|---|
| Feuille de route RH | Priorités, calendrier et coordination des intervenants. | Décisions d’employeur et ressources nécessaires. |
| Recrutement et intégration | Fiches de poste, étapes et supports de suivi convenus. | Choix des candidats, contrats et responsabilités des managers. |
| Suivi de la paie | Calendrier, collecte des variables et coordination du prestataire. | Données transmises, validation des bulletins par le responsable habilité. |
La production comptable, juridique ou de paie relève des intervenants désignés dans le contrat.
Une mission RH cadrée avec le dirigeant
1. Comprendre
Faire le point sur vos équipes, vos ressources RH, les sujets ouverts et les décisions à préparer.
2. Prioriser
Définir le périmètre, les livrables, les interlocuteurs et le rythme. Identifier les spécialistes nécessaires.
3. Mettre en œuvre
Travailler avec les managers et prestataires, suivre les actions et documenter les décisions.
4. Réexaminer
Faire le point sur les travaux, ajuster les priorités et préparer la suite ou la passation.
Tarifs indicatifs du DRH externalisé Iter
Le rythme donne un premier repère. Les livrables, les interlocuteurs et la disponibilité attendue déterminent le devis.
1 à 2 jours par mois
Sur devis
Pour un suivi ciblé des priorités RH avec des relais dans votre équipe.
Cadrer mon budget RH3 à 4 jours par mois
3 200 € à 4 800 €
HT / mois
Pour un travail régulier avec le dirigeant et les managers sur plusieurs sujets.
Cadrer mon budget RHMission ponctuelle
Sur devis
Pour un besoin délimité : recrutement, organisation ou diagnostic RH.
Cadrer mon budget RHMontants mensuels indicatifs en euros HT, hors TVA. Le tarif dépend du périmètre, du rythme et des modalités convenues ; la préparation, les déplacements et les demandes supplémentaires sont précisés dans le devis.
Le devis précise les livrables, le rythme d’intervention, le budget, la durée de la mission, le préavis et les modalités d’ajustement. Les conditions de l’offre Finance ne s’appliquent pas automatiquement à une mission RH.
Les questions à poser avant de choisir
- Quelles décisions et quels livrables attendons-nous ?
- Qui intervient, avec quel rôle et quelles compétences ?
- Quel rythme est prévu et comment les demandes entre deux interventions sont-elles traitées ?
- Qui produit la paie et qui traite les questions juridiques ?
- Quel budget complet, quelle durée, quel préavis et quelle passation ?
Les réponses doivent figurer dans la proposition. Demandez des exemples de travaux correspondant à votre situation. Un témoignage financier du cabinet ne démontre pas une mission RH. Le cadrage peut conduire à réduire ou réorienter le besoin.
Des rôles distincts, une coordination utile
Le DRH accompagne l’organisation et les équipes. Le DAF éclaire le budget, la masse salariale et les arbitrages financiers. Une mission RH peut être définie indépendamment de notre direction financière externalisée.
Les sujets de droit du travail, de paie et de conformité nécessitant une compétence spécialisée sont coordonnés avec les professionnels concernés. Le périmètre de chacun doit être explicite.
Pour préciser les responsabilités, consultez la définition du DRH externalisé.
France et Espagne : organiser les sujets RH entre Paris et Barcelone
Une équipe répartie entre deux pays demande de préciser qui emploie les collaborateurs, qui produit la paie et qui valide les obligations locales. Le cadrage tient compte des entités, des langues et des intervenants disponibles.
Contrats et responsabilités locales
Identifier l’employeur, les documents nécessaires et les professionnels chargés de valider le cadre applicable dans chaque pays.
Paie et mobilité
Organiser les données et les échanges avec les prestataires locaux. La mission RH ne remplace pas la production de paie ni une expertise fiscale transfrontalière.
Impatriation et situation personnelle
Coordonner, lorsque nécessaire, les sujets de mobilité avec les conseils fiscaux. L’éligibilité à un régime comme la loi Beckham se vérifie individuellement.
Choisir les outils RH après avoir défini les processus
Le logiciel doit servir votre organisation. Examinez les modules, les droits, les interfaces et les exports avec votre prestataire de paie. La présence d’un outil ici ne signifie pas partenariat ou certification.
PayFit
Paie et collecte des variables.
Lucca
Données RH, absences et flux vers la paie.
Factorial
Organisation des données et processus RH.
Silae
Production de paie avec votre prestataire.
France–Espagne : le retour d’expérience de Borith
Son premier point de vigilance : reproduire les avantages sociaux d’un pays dans l’autre sans examiner leur cadre local, leur fiscalité et leur coût. Il cite notamment la couverture santé et la rémunération flexible en Espagne comme des sujets à étudier selon la situation de l’entreprise.
Il recommande aussi de vérifier la convention collective applicable dès la création de l’entité. Il a accompagné une entreprise dont le choix du « convenio » soulevait des difficultés de cohérence avec son activité. Les horaires, les classifications et les conditions de rémunération doivent être examinés dans ce cadre.
Enfin, il conseille de construire un budget complet plutôt que de supposer qu’une équipe espagnole coûtera systématiquement moins cher : métiers recherchés, localisation, avantages, bureaux et conditions de départ doivent entrer dans l’analyse.
Des supports concrets pour les managers et les salariés
Borith a mis en place des guides d’onboarding et d’offboarding, ainsi que des documents pour les entretiens annuels. Il accompagne aussi la préparation de dossiers de départ sensibles, l’identification des risques et la coordination avec les avocats, pour aider le dirigeant à préparer ses décisions.
Dans deux entreprises de 14 et 40 salariés, il a également renégocié les contrats de santé et de prévoyance pour rechercher une meilleure couverture à coût réduit ou comparable. Il a étudié des avantages complémentaires, dont la rémunération flexible en Espagne, selon le contexte local.
Retours de pratique communiqués par Borith Biv, Partner Capital Humain chez Iter Advisors.
Approfondir votre besoin RH
Recrutement et intégration ↗
Cadrer les postes, organiser la sélection et préparer l’arrivée des collaborateurs.
Paie et coordination ↗
Organiser les variables, les contrôles et les échanges avec le prestataire de paie.
Conformité et relations sociales ↗
Identifier les sujets à traiter et coordonner les spécialistes compétents.
Formation et développement ↗
Structurer les besoins des équipes, les actions et leur suivi avec les managers.
Questions fréquentes
Quelle différence entre DRH externalisé et DRH à temps partagé ?
L’externalisation désigne une direction RH assurée par un intervenant extérieur. Le temps partagé est une modalité récurrente : un rythme est convenu pour accompagner le dirigeant et les managers dans la durée. Une mission ponctuelle peut porter sur un besoin délimité.
Quel budget et quel engagement prévoir ?
Pour un rythme indicatif de 3 à 4 jours par mois, la fourchette est de 3 200 à 4 800 € HT par mois. Le format de 1 à 2 jours par mois est chiffré sur devis. Une mission ponctuelle est chiffrée sur devis. Le périmètre, la disponibilité, les livrables et les frais éventuels sont précisés dans la proposition.
Le DRH produit-il les bulletins de paie ?
Il faut distinguer la coordination RH, le contrôle des variables et la production des bulletins. La proposition identifie le prestataire chargé de produire la paie, les responsabilités de chacun et les pays couverts. La mission de DRH n’inclut pas automatiquement la production de paie.
Faut-il aussi travailler avec un DAF Iter ?
Non. La mission RH peut être définie séparément. Lorsque le budget, la masse salariale ou le plan de recrutement nécessitent une coordination, le DRH travaille avec votre direction financière, interne ou externe.
Quand un DRH à temps partagé n’est-il pas la bonne solution ?
Un besoin de présence quotidienne durable peut justifier un recrutement interne. Pour une tâche spécialisée isolée, un prestataire paie, un recruteur ou un conseil juridique peut être plus adapté. Le cadrage sert à choisir la bonne organisation.
Où et comment se déroule la mission ?
Les lieux d’intervention, les déplacements, le travail à distance, les langues et les compétences nécessaires sont précisés avec vous selon les intervenants disponibles. Les obligations locales sont traitées avec les professionnels compétents dans le pays concerné.
Mis à jour le · Votre interlocuteur RH : Borith Biv
Quelles priorités RH souhaitez-vous traiter ?
Présentez vos équipes, les sujets ouverts et les échéances. Le premier échange permet de préciser les travaux utiles, les responsabilités et le rythme.
Parlons de votre besoin RH